İş sözleşmesinin sona ermesi, işçi bakımından yalnızca çalışma ilişkisinin bitmesi anlamına gelmez. İş sözleşmesinin hangi nedenle ve ne şekilde sona erdiğine bağlı olarak kıdem tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacaklarının talep edilmesi gündeme gelebilir.
Özellikle işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması ile haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi birbirinden farklı hukuki sonuçlar doğurur. Bu nedenle işçinin işten ayrılmadan önce fesih sebebini, mevcut delilleri ve doğabilecek haklarını birlikte değerlendirmesi önem taşır.
İşçi İş Sözleşmesini Hangi Durumlarda Haklı Nedenle Feshedebilir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından bildirim süresi beklenmeksizin feshedilebileceği haklı nedenleri düzenlemektedir. Kanunda bu nedenler temel olarak sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler başlıkları altında düzenlenmiştir.
1. İşçinin Ücretinin Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi
İşçinin en temel haklarından biri ücretinin sözleşmeye ve kanuna uygun şekilde ödenmesidir.
İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi, şartlarının oluşması hâlinde işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir. Bu durum İş Kanunu’nun 24. maddesinde açıkça düzenlenen hâller arasındadır.
Somut olayın özelliklerine göre yalnızca temel ücret değil; işçinin hak kazandığı diğer ücret niteliğindeki ödemelerin yerine getirilmemesi de uyuşmazlığa konu olabilir.
2. Fazla Çalışma Ücretlerinin Ödenmemesi
İş Kanunu’nun 41. maddesi fazla çalışmayı ve fazla çalışma ücretini düzenlemektedir. İşçinin yaptığı fazla çalışmaların karşılığının ödenmemesi hâlinde, koşulları mevcutsa ödenmeyen fazla çalışma ücretleri talep edilebilir.
Fazla çalışma uyuşmazlıklarında çalışma düzeni, işyeri kayıtları, ücret bordroları, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar ve somut olayın niteliğine göre tanık anlatımları önem taşıyabilir.
3. İşverenin İşçiye Karşı Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları
İş Kanunu’nun 24. maddesinde işverenin işçiyi sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltması ile şeref ve namusa dokunacak söz veya davranışlarda bulunması gibi çeşitli hâller de düzenlenmiştir. Kanundaki şartların gerçekleşmesi durumunda işçi sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin sona erdirebilir.
Her olayın kendi şartları içerisinde değerlendirilmesi ve feshe dayanak yapılan olayların mümkün olduğunca ispatlanabilir olması önemlidir.
4. Sağlık Sebepleriyle Haklı Fesih
İş Kanunu’nun 24. maddesinde sağlık sebeplerine dayalı haklı fesih hâlleri de bulunmaktadır.
Yapılan işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşamı açısından tehlikeli hâle gelmesi, kanunda belirtilen şartlar altında haklı fesih sebebi olabilir. İşçinin sürekli ve yakından görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin belirli nitelikte bir hastalığa tutulması da maddede ayrıca düzenlenmiştir.
Sağlık sebebine dayalı fesihlerde somut olayın ve varsa sağlık belgelerinin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
İstifa ile Haklı Nedenle Fesih Arasındaki Fark Nedir?
Uygulamada önemli sorunlardan biri, işçinin yaptığı bildirimin istifa mı yoksa haklı nedenle fesih mi olduğunun belirlenmesidir.
İşçinin herhangi bir haklı neden göstermeksizin kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi ile İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen bir sebebe dayanarak sözleşmesini derhâl feshetmesi aynı hukuki sonuçları doğurmaz.
Bu nedenle özellikle işverene sunulan fesih dilekçesinin içeriği önemlidir. İşçi haklı bir sebebe dayanıyorsa fesih iradesinin ve dayandığı olayların açık biçimde ortaya konulması, sonradan çıkabilecek uyuşmazlıkların değerlendirilmesi açısından önem taşıyabilir.
Haklı Nedenle Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı, iş sözleşmesinin sona erme biçimi ve kıdem tazminatına ilişkin mevzuat hükümleri birlikte değerlendirilerek belirlenir.
İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak gerçekleştirdiği haklı fesihlerde, diğer yasal şartların da bulunması hâlinde kıdem tazminatı hakkı gündeme gelebilir.
Buna karşılık işçinin herhangi bir haklı neden bulunmaksızın olağan şekilde istifa etmesi kural olarak aynı sonucu doğurmaz.
Dolayısıyla işçinin işten ayrılmasının “istifa” olarak adlandırılmış olması tek başına yeterli bir değerlendirme değildir; fesih iradesi ve somut olayın koşulları birlikte incelenmelidir.
İşçi Haklı Fesihte İhbar Tazminatı Alabilir mi?
Haklı nedenle derhâl fesih, niteliği gereği bildirim süresi beklenmeden gerçekleştirilen bir fesihtir. İş Kanunu’nun 24. maddesi de işçiye kanunda belirtilen hâllerde sözleşmeyi sürenin bitiminden veya bildirim süresinden önce sona erdirme hakkı tanımaktadır.
Bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle kendisi fesheden işçi bakımından ihbar tazminatı talebi kural olarak söz konusu olmaz. Bununla birlikte somut uyuşmazlıkta sözleşmenin gerçekte hangi tarafça ve hangi nedenle sona erdirildiğinin doğru tespit edilmesi gerekir.
İşçi İşten Ayrıldıktan Sonra Hangi Alacakları Talep Edebilir?
İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçinin hak kazanabileceği alacaklar her dosyada aynı değildir. Çalışma şekli, ücret yapısı, çalışma süreleri ve fesih nedeni dikkate alınmalıdır.
Somut olayın şartlarına göre kıdem tazminatı, ödenmeyen ücretler, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, kullanılmayan yıllık izin ücreti ile sözleşme veya işyeri uygulamasından kaynaklanan prim ve benzeri alacaklar gündeme gelebilir.
İş Kanunu; ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretlerini ayrı maddelerde düzenlemektedir.
Ödenmeyen Ücret Alacağı
İşçinin çalışmasının karşılığı olan ücretin ödenmesi işverenin temel borçlarındandır. Ödenmemiş veya eksik ödenmiş ücretlerin koşulları mevcutsa işverenden talep edilmesi mümkündür.
Ücret uyuşmazlıklarında banka kayıtları, bordrolar ve diğer işyeri kayıtları önem taşıyabilir.
Fazla Çalışma Alacağı
İşçinin kanuni çalışma sürelerinin üzerinde çalışması ve bunun karşılığının ödenmemesi durumunda fazla çalışma ücreti talebi gündeme gelebilir.
Fazla çalışmanın bulunup bulunmadığı ve miktarı her uyuşmazlıkta çalışma düzeni ve mevcut deliller dikkate alınarak belirlenir.
Hafta Tatili ve Ulusal Bayram ve Genel Tatil Alacakları
İş Kanunu’nun 46. maddesinde hafta tatili, 47. maddesinde ise ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki ücret düzenlenmiştir.
İşçinin bu günlerde çalışıp çalışmadığı ve karşılığının ödenip ödenmediği somut çalışma kayıtlarına göre değerlendirilir.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti
Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Kanuna göre yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
İş Kanunu’nun 59. maddesine göre iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine bakılmaksızın, işçinin hak kazanmasına rağmen kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenmesi gerekir. Bu alacağa ilişkin zamanaşımı da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
Bu nedenle işçinin istifa etmiş olması dahi, hak kazanılmış ancak kullanılmamış yıllık izinlerin ücretinin talep edilmesine tek başına engel değildir.
İşçilik Alacaklarının Tahsili İçin Önce Arabuluculuğa Başvurmak Zorunlu mu?
Evet. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerine ilişkin davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Bu nedenle işçilik alacağı davası açılmadan önce kural olarak dava şartı arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.
Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda tarafların anlaşması hâlinde uyuşmazlık dava açılmadan çözülebilir. Anlaşma sağlanamaması hâlinde ise düzenlenen son tutanak sonrasında şartları mevcutsa iş mahkemesinde dava açılabilir.
Burada ayrıca önemli bir husus bulunmaktadır: Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14 Ocak 2025 tarihli kararında, dava konusu yapılan bir talebin arabuluculuk son tutanağı ve başvuru kapsamıyla ilişkisi değerlendirilmiş; dava şartının talep kalemleri bakımından önemine dikkat çekilmiştir. Bu nedenle arabuluculuk başvurusunda talep edilen işçilik alacaklarının doğru belirlenmesi önemlidir.
Arabuluculukta Anlaşma Sağlanamazsa Ne Olur?
Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabulucu tarafından anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanak düzenlenir.
7036 sayılı Kanun uyarınca dava açılması hâlinde anlaşmama son tutanağının aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış örneğinin dava dilekçesine eklenmesi gerekir. Arabulucuya hiç başvurulmadan dava açılması hâlinde ise dava şartı yokluğu nedeniyle usulden ret gündeme gelir.
İşçilik Alacakları Davası Hangi Mahkemede Açılır?
İşçi ile işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan hukuki uyuşmazlıklarda iş mahkemeleri görevlidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise bu kapsamdaki dava ve işlere asliye hukuk mahkemesi tarafından İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki usul ve esaslara göre bakılır.
Görevli mahkemenin yanında yetkili mahkemenin de somut olay bakımından ayrıca belirlenmesi gerekir.
İşçilik Alacaklarında İspat Neden Önemlidir?
İşçilik alacaklarında uyuşmazlığın sonucu yalnızca tarafların beyanlarına göre belirlenmez. Hangi vakıanın hangi tarafça ispatlanması gerektiği ve hangi delillerin dikkate alınabileceği somut talebe göre değişebilir.
Ücret bordroları, banka hesap hareketleri, işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj kayıtları, iş sözleşmesi, fesih bildirimi, ihtarnameler, yazışmalar ve koşulları mevcutsa tanık anlatımları uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşıyabilir.
Bu nedenle özellikle işçi tarafından gerçekleştirilecek bir fesih öncesinde mevcut belgelerin ve fesih nedeninin hukuki niteliğinin birlikte değerlendirilmesi önemlidir.
İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Sürelerine Dikkat Edilmelidir
İşçilik alacaklarının ileri sürülmesinde zamanaşımı süreleri önem taşır. Ancak bütün işçilik alacaklarının başlangıç tarihi ve hukuki niteliği aynı değildir.
Bu nedenle kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret, fazla çalışma ve diğer işçilik alacakları bakımından talebin niteliği, alacağın doğduğu tarih ve ilgili geçiş hükümleri birlikte değerlendirilmelidir.
Özellikle eski tarihli çalışma ilişkilerinde mevzuat değişiklikleri ve geçiş hükümleri nedeniyle zamanaşımı hesabının dosya özelinde yapılması gerekir.
İşten Ayrılmadan Önce Nelere Dikkat Edilmelidir?
Haklı nedenle fesih düşünülüyorsa fesih sebebinin ve mevcut delillerin önceden değerlendirilmesi önemlidir. Çünkü işçinin ileri sürdüğü fesih nedeninin daha sonra uyuşmazlık konusu hâline gelmesi mümkündür.
Fesih bildiriminin yazılı ve açık şekilde yapılması, dayanılan olayların doğru ifade edilmesi ve işçilik alacaklarına ilişkin belgelerin muhafaza edilmesi olası bir arabuluculuk veya dava sürecinde önem taşıyabilir.
Bununla birlikte her çalışma ilişkisinin koşulları farklı olduğundan, başka bir olayda kullanılan standart bir fesih metninin doğrudan kullanılmasından ziyade somut olayın kendi şartlarının değerlendirilmesi gerekir.
Sonuç
İşçinin iş sözleşmesini sona erdirmesi, her durumda hak kaybına uğrayacağı anlamına gelmediği gibi, her işten ayrılma da otomatik olarak kıdem veya diğer tazminatlara hak kazandırmaz.
İş sözleşmesinin hangi tarafça, hangi nedenle ve ne şekilde sona erdirildiği, işçinin kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanıp kazanmadığının belirlenmesinde temel öneme sahiptir.
İşçinin haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu durumlarda fesih sebebinin doğru belirlenmesi; ödenmeyen ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarının tespit edilmesi; zamanaşımı sürelerinin gözetilmesi ve dava öncesinde zorunlu arabuluculuk sürecinin usulüne uygun yürütülmesi önem taşımaktadır.
Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. İş sözleşmesinin feshi ve işçilik alacakları, her çalışma ilişkisinin ve somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilmelidir.